Fred Engelfried là Giám đốc / Chủ tịch của North Coast Holdings, Inc. và công ty con Lewis Tree Service, Inc. Ông là thành viên hội đồng quản trị của Lewis hơn 20 năm, và có 10 năm đã làm việc tại công ty ở từng giai đoạn với các vị trí tư vấn khác nhau. Ông cũng là Chủ tịch của Market Sense Inc., tham gia vào công ty quản lý đã phục vụ hơn 100 khách hàng trong khu vực hơn 35 năm.

to-chat-lanh-dao
Dưới đây là bài phát biểu của ông trên TED Talk về 2 tính cách của người có tố chất lãnh đạo cao:
Theo quan điểm của tôi, 2 trong số nhiều tính cách khôn khéo của các nhà lãnh đạo tiềm năng cao là niềm tin vào bản thân và sự bình tĩnh trước những thất bại mà họ đã trải qua.

  • Nếu họ tin tưởng vào bản thân, họ sẽ tự tin vào khả năng tiếp thị và khả năng đóng góp của mình trong bất kỳ doanh nghiệp nào và với sự tự tin như vậy, họ sẽ không bị phân tâm khỏi nhiệm vụ của họ khi gặp nghịch cảnh. Đó là một sự khác biệt lớn giữa xoay sở để bảo vệ cá nhân và xoay sở để thành công!
  • Hơn thế nữa, các nhà lãnh đạo tiềm năng cao sẽ có trải qua những thất bại và chia sẻ chúng qua câu chuyện. “Sách uyên bác”, thời gian và điểm số là không đủ; “kinh nghiệm đường phố” là một phần thiết yếu của tố chất lãnh đạo. Dù chỉ là những thất bại nhỏ nhặt cũng giúp chúng ta nhận ra, theo dõi các dấu hiệu cảnh báo và trở nên chủ động hơn là phản ứng. Trên hết, thất bại dạy chúng ta sự khiêm nhường.

Tôi bắt đầu sự nghiệp khi mà các số liệu thống kê dự đoán rằng 30% tốt nghiệp MBA sẽ thay đổi công ty sau ba hoặc bốn năm đầu. Sự dự đoán đó đã đi ngược lại với truyền thống còn sót lại rằng một người được thuê, làm việc chăm chỉ và trung thành sẽ dẫn đến một sự nghiệp chỉ với một công ty duy nhất.
Thử tưởng tượng điều này xem, nhà tuyển dụng công ty lớn đầu tiên của tôi tuyên bố rằng bộ phận tôi đã làm việc trong bốn năm sẽ đóng bị cửa và tôi sẽ bị nghỉ việc. Trẻ tuổi, tham vọng, không sợ hãi và tôi đã hợp tác với vợ tôi, người thể hiện những tính cách tương tự, chúng tôi đã làm việc dựa trên một kế hoạch dự phòng để làm thế nào chúng tôi có thể tiếp tục cuộc sống với ít tranh cãi nhất như tôi tự nhắc với bản thân mình. Kinh nghiệm đã chuẩn bị cho chúng tôi suốt đời; chúng tôi không bao giờ nhìn lại.
Trong công ty lớn khác, tôi đã trải nghiệm việc lãnh đạo luân chuyển các vị trí mới (và địa điểm), bộ phận bên, cứ sau ba năm. Các chiến lược thay đổi cá nhân trong thời gian ngắn như thế này hiếm khi phải chịu hậu quả về những sai lầm của họ; đó là hậu quả cho những người bị bỏ lại phía sau. Họ không gặp nhiều vấn đề khó khăn với trách nhiệm của họ và khó xác nhận quyền. Tăng trưởng gặp phải nhiều sai lầm và tập trung vào sự thất bại bị hạn chế. Cuối cùng cạnh tranh đã đánh lên một hồi chuông báo động.
Nhiều năm sau, viễn cảnh về hai loại kinh nghiệm này xuất hiện tại một công ty địa phương Fortune 500 bắt đầu tuột dốc và từ đó không bao giờ khôi phục được. Công ty liên tục đưa ra “chiến lược” được thiết kế để khiến nhân viên rời đi và nếu nhân viên không rời đi thì họ sẽ tìm cách cắt giảm nhân sự. Một số người mất việc tìm đến tôi với hy vọng tôi có thể giúp họ có cơ hội việc làm. Thông qua chức vụ tôi có thể thấy hầu hết đều là lãnh đạo cấp cao nhưng dường như không ai gánh vác những sai lầm của công ty. Con đường sự nghiệp của họ đã mang đến những hạn chế về chuyên môn và hạn chế ý thức trách nhiệm. Họ cần một công việc nhưng rất tiếc là tôi không thể giúp gì được.
Bạn cảm thấy dường như đã gặp ở đâu đó rồi? Một số dự đoán cho thấy rằng thế hệ Y (từ năm 1999-2000) có thể là nhận định là thay đổi công việc cứ sau hai hoặc ba năm và thay đổi nghề nghiệp ít nhất hai lần, trong cả hai trường hợp,… nhưng không phải lúc nào họ cũng tự quyết định.
Bài học rút ra như sau, nếu tôi được yêu cầu phỏng vấn các ứng viên nội bộ hoặc bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo, tôi sẽ tìm kiếm một sự tự tin ẩn sâu trong thương hiệu cá nhân của họ, và sự trả lời khôn khéo rằng họ có thể làm việc ở bất cứ nơi đâu và công ty này là nơi họ chọn hoặc hy vọng được làm việc! Với sự công bằng, tôi cũng sẽ thúc đẩy để họ chia sẻ về những thất bại và những gì họ đã học được từ chúng. Nếu họ chỉ cung cấp các ví dụ thông thường hoặc không có đưa ra gì cả…thì cuộc phỏng vấn sẽ kết thúc.
Hai trong số nhiều nền tảng của sự lãnh đạo xuất sắc: sự tự tin chuyên nghiệp và nhận thức có được từ những thất bại.