Ai cũng biết, để thành công, các nhà Quản trị phải có năng lực quan trọng nhất là có thể quy tụ và sử dụng nhân tài! Nhân tài là tài sản quý giá nhất của Doanh nghiệp.


Tuy vậy, hiểu thế nào về nhân tài? Sử dụng hiệu quả nhân tài nói riêng, nguồn lực con người nói chung thì các nhà quản trị phải làm gì? “Dụng nhân như dụng mộc” là phải “dụng” làm sao? thì khó ai có thể trả lời được đầy đủ. Bởi lẽ, mỗi một Doanh nghiệp đều có những đặc thù và hoàn cảnh riêng, cùng một “chiêu thức” nhưng vận dụng vào những “hoàn cảnh riêng” khác nhau không phải bao giờ cũng có kết quả tương tự.


Xóa bỏ các lề thói lạc hậu, thực hiện các quan điểm tiên tiến trong dùng người


Nhà quản trị muốn dùng người hiệu quả và hy vọng “đắc đạo” trong dùng người phải từ bỏ các thói quen dùng người lạc hậu, lối mòn cổ hủ trong cách dùng người thường thấy, đó là:


1. Dùng người không quan trọng tuổi tác, lứa tuổi không phải là tiêu chuẩn để dùng người:


Ông bà ta đã đúc kết: “Bảy mươi phải học bảy mốt”. Điều này không sai nếu áp dụng vào quá trình tích lũy kinh nghiệm vốn sống. Nhưng trong việc phát triển Doanh nghiệp nói riêng, xây dựng đất nước nói chung thì buộc phải sử dụng người trẻ tuổi, vì chỉ có người trẻ mới có tinh lực dồi dào, sức sáng tạo mạnh mẽ, dám nghĩ biết làm, từ đó mới có những thành tựu đột phá.


Thực tế chứng minh, ở tất cả các lĩnh vực chính trị, khoa học, quân sự, công nghiệp… lứa tuổi 30 – 40 là nhóm người có thành tựu và có sức sáng tạo nhất. Từ 1901 đến 1983, trong số 330 người đaọt giải Nobel về hóa, lý, sinh và y học thì có đến 1/3 có độ tuổi dưới 35. Trong số khoảng gần 1300 nhà khoa học và nhà phát minh trên thế giới từ xưa đến nay thì có đến 65% có tuổi từ 20 đến 40 là những người có thành tựu khoa học lớn nhất, đỉnh cao nhất tập trung ở tuổi 37.


2. Triệt tiêu thói sính bằng cấp:


– Nhiều người có chân tài thực học nhưng do nhiều nguyên nhân khác nhau mà họ không có văn bằng, Bill Gate là ví dụ điển hình.


– Sính bằng cấp sẽ triệt tiêu sự phấn đấu không ngừng học hỏi của một lớp người đã “có bằng”, từ đó tạo ra lớp người không có ý chí cầu tiến.


– Nảy sinh tệ nạn bằng cấp giả.


3. Chọn người sử dụng không dựa vào quan hệ:


Chọn người phải trên cơ sở đức tài, tránh xa các đối tượng thuộc diện “COCC” (con ông cháu cha), chọn người chỉ vì vụ lợi cá nhân.


4. Từ bỏ quan điểm “sống lâu thì lên lão làng”


Quan điểm này nếu còn vận dụng sẽ gây ra những hậu quả xấu:


– Cản trở sự trưởng thành của người trẻ tuổi, đi ngược quy luật phát triển;


– Làm nhụt ý chí phấn đấu của người trẻ, ức chế, kìm hãm, thui chột tài năng;


– Tạo điều kiện xuất hiện một lớp người lớn tuổi tự đắc, tư tưởng công thần.


5. Mạnh dạn sử dụng các nhân tố mới tích cực từ bên ngoài, từ bỏ suy nghĩ người cũ vẫn hơn người mới.


6. Hễ có tài là dùng, không coi trọng xuất thân, địa vị, cấp bậc.


Dùng người phải đúng việc, đúng vị trí, đây là thước đo năng lực dùng người.


Chỉ khi nào bạn tạo ra được sự cân xứng giữa tài năng và chức vụ thì mới dùng hết giá trị của nhân tài.


Dùng người phải đúng lúc, đúng thời cơ, đúng môi trường hoàn cảnh và tránh những sai lầm sau đây:


– Không để “chỗ trống” chờ đợi nhân tài;


– Quá nương tựa và tin tưởng một cách thái quá vào nhân tài;


– Đố kị nhân tài;


– Quá cầu toàn ở nhân tài;


– Thiếu hiểu biết trong việc bố trí, bổ dụng nhân tài…


***Long Trung thuyết kế, Lưu bị 3 lần đến lều tranh – bài học lớn về tuyển dụng


Khi được Từ Thứ tiến cử Gia Cát Lượng là người có tài ngang dọc trời đất có một không hai, Lưu Bị tự mình đi đến Long Trung cầu Gia Cát. Đến nới Lượng đi vắng thì buồn rầu ra về.


Mấy hôm sau khi biết chắc chắn Lượng đã về, Trương Phi khuyên chỉ cần cho người đến gọi nhưng Bị gạt đi và lại thân chinh ngược gió bấc đến tận nơi. Lần thứ 2 vẫn không gặp được.


Sang xuân, Lưu Bị ăn chay 3 ngày, tắm rửa sạch sẽ, chọn ngày lành tháng tốt tiếp tục tới cầu Gia Cát. Cách lều tranh nửa dặm đã xuống ngựa đi bộ, đến nơi Gia cát đang ngủ thì chắp tay đứng đợi ngoài hiên.


Gia Cát thấy tấm chân tình của Lưu Bị mà ra tiếp và đưa ra “Long trung thuyết kế” nổi tiếng lịch sử Trung hoa.


Lưu Bị khẩn thiết cầu hiền nên sau này đã gặt hái thành quả rực rỡ, dưới tài của Gia Cát, nước Thục nhỏ bé có thể sánh ngang với nước Ngụy hùng mạnh có lịch sử gần 30 năm.


Khi Lưu Bị đến mời Gia Cát thì ông đã 47 tuổi, trong khi Gia Cát mới 27 tuổi, thế mà Lưu Bị vẫn hành xử một cách lễ độ, ần cần và tôn kính. Đây là bài học lớn về sự ưu đãi kẻ sĩ, thành tâm cầu hiền.


Ngày nay, các nhà quản trị doanh nghiệp đã mấy ai làm được như Lưu Bị? Vấn đề tuyển dụng trong “thế giới phẳng” hiện nay của chúng ta thì nhân tố trọng đãi, thành tâm, tìm kiếm người bằng cả tấm lòng có sức hút rất lớn, nhất là đối với những nhân tài, khi mà các điều kiện về lương bổng, đãi ngộ… dần trở nên bão hòa và rất cạnh tranh…


Cầu hiền không cần câu nệ – cái tài của Tào Tháo trong việc tuyển dụng nhân tài


Xét về mặt tìm kiếm hiền tài, có thể nói Tào Tháo không hề thua kém Lưu Bị. điểm nổi bật của Tào Tháo khi chọn hiền tài là không câu nệ, hễ có tài năng là trọng dụng. Nhờ đó mà dưới trướng Tào Tháo có rất nhiều anh tài hội tụ, tạo thành nền móng vững chắc đưa đến thắng lợi cuối cùng trong cuộc chiến tranh hùng thiên hạ.


Khi Tuân Húc tiến cử Trình Dục, Tháo liền cho người đi tìm, Trình Dục ẩn trong núi Tháo liền thân hành mời về phò tá. Trình Dục tiến cử Quách Gia, Tháo mời ngay về bàn đại sự. Vu Cấm dẫn quân đến hàng, thấy Vu có tài liền phong làm Điểm quân tư mã. Hạ Hầu Đôn tiến cử Điển Vi là hào kiệt phi thường, Tháo liền phong ngay Vi làm Đô Úy… Chính việc trọng dụng người tài không cần câu nệ, hễ có tài là dùng nên dưới trướng Tào Tháo có đội ngũ anh hào hùng hậu, làm nên thắng lợi cuối cùng.


Ngày nay, các nhà quản trị DN có thể học ở Tào Tháo đức tính rộng rãi dung nạp nhân tài, hễ là người có tài, có ích cho DN thì trọng dụng, không nề hà điều gì. Có như vậy thì mới hội tụ được nhân tài, chưa kể trong thực tế chúng ta thường thấy hiện tượng “có tài, có tật”, nếu chỉ vì “có tật” mà bỏ đi nhân tài thì quả là đáng tiếc. Chưa kể sự rộng lượng trọng dụng có thể cảm hóa “cố tật” của nhân tài, phát huy cao độ tài năng của họ. “Dụng nhân như dụng mộc” chớ vì một vết sâu đục mà bỏ đi cả khúc gỗ, nhất lại là gỗ quý hiếm…


Trọng dụng nhân tài không kể xuất thân bần hàn – Tinh túy trong Thuật dùng người của Tào Tháo


Quan điểm của Tào Tháo trong việc dùng người có điều “khác người” ở chỗ: dù người có tiếng tăm xấu hoặc xuất thân bần hàn nhưng nếu có tài năng thực sự thì cũng được sử dụng vào việc cần thiết.


Tào Tháo từng nói về quan điểm dùng người của mình: Y Chí, Phó Thuyết xuất thân bần hàn, Quản Trọng là kẻ cắp đều được trọng dụng và giúp làm nên sự nghiệp. Tiêu Hà, Tào Tham vốn chỉ là quan huyện, Hàn Tín, Trần Bình từng bị làm nhục, thế mà còn làm nên vương nghiệp lớn, để lại tiếng thơm muôn đời.


Khi nắm binh quyền, Tào Tháo đã bãi bỏ tất cả các hủ tục coi trọng địa vị xã hội, xuất thân và thâm niên để bổ nhiệm quan chức. Ông đã đề bạt Vu Cấm, Lạc Tiến trong hàng binh sĩ, lấy tướng Trương Liêu, Tử Hoàng trong đám tù binh để phong làm tướng lĩnh… Chính vì Tào Tháo chọn người chỉ bằng tài năng nên có rất đông hào kiệt dù có hoàn cảnh, số phận, xuất thân thế nào đều quy thuận Tào Tháo.


Xét về khía cạnh lịch sử, những “cái xấu” của Quản Trọng, Hàn Tín… đều có thể xuất phát từ nguyên nhân xã hội loạn lạc, bối cảnh rối ren. Nhưng không hẳn xã hội chúng ta hiện nay đã hoàn toàn tốt đẹp. Chính vì lẽ đó, có những người có thể là tuấn kiệt, nhưng do hoàn cảnh đẩy đưa, do số phận không may nên họ có thể có những “tì vết” hoặc xuất thân không mấy đẹp đẽ, thâm niên, bằng cấp có thể thấp kém hơn người, có thể họ chỉ là những chú “gà đại bàng” lạc lõng chưa có điều kiện phát huy…


Ngày nay, các DN của ta mặc dù có cơ chế thoáng hơn trong việc trọng dụng nhân tài, nhưng vẫn chưa thể thoát khỏi hoàn toàn “truyền thống” sắp xếp nhân sự theo thâm niên, theo xuất thân lí lịch và sính bằng cấp đã có từ hàng ngàn năm chế độ phong kiến lạc hậu và đã thấm sâu vào tâm tưởng của nhiều thế hệ. Phải loại bỏ ngay những thói quen này, các DN mới mong có được nhân tài hội tụ và nảy nở…


Gặp gỡ kiểm tra nhân tài trước khi trọng dụng


Khi tìm kiếm nhân tài thì phương pháp quan trọng là phải gặp gỡ kiểm tra. Nếu chỉ dựa vào sự tiến cử, giới thiệu của ai đó mà sử dụng ngay nhân tài thì chưa đủ, phải nghe họ nói, xem họ làm như thế nào mới nên trọng dụng.


“Long Trung thuyết kế” là bài trả lởi cho việc kiểm tra nổi tiếng trong lịch sử. Trước khi gặp Gia Cát, Lưu bị được biết ông ta là bậc kỳ tài qua sự giới thiệu của Từ Thứ. Tuy vậy, Lưu Bị vẫn phải 3 lần tự mình đến lều tranh để gặp mặt và nghe Gia Cát đàm đạo kế bình thiên hạ ở Long Trung. Gia Cát chỉ ngồi ở lều tranh mà đã nhìn thấy cục diện kiềng ba chân sau này đã khiến Bị sáng dạ, qua đó mới xác nhận được “danh bất hư truyền”.


Tào Tháo cũng rất coi trọng kiểm tra hiền tài. Khi gặp Tuân Húc, Tháo ngồi nói chuyện với ông ta sau mới thán phục, ngợi khen. Lần đầu gặp Điển Vi, nghe Hạ Hầu Đôn tâu rằng người này dũng mãnh vô cùng, sử dụng 2 cây binh khí 80 cân mà nhẹ như không, Tháo liền kêu Điển Vi biểu diễn tài nghệ, vừa lúc gặp cơn gió lớn, cột cờ lắc lư khiến hàng chục binh lính giữ không nổi, Điển Vi liền dùng 1 tay giữ cột không hề nhúc nhích, lúc ấy Tháo mới phong làm Đô úy, cới áo giáp ban tặng.


Ngày nay, khi tuyển chọn các cán bộ chủ chốt, vị trí quan trọng, lãnh đạo DN phải hết sức coi trọng gặp gỡ, kiểm tra để đánh giá năng lực, tránh phó mặc hết cho bộ phận nhân sự rồi chỉ nghe báo cáo và bổ nhiệm thì sẽ tránh được những điều đáng tiếc sau này!


6 tiêu chuẩn để định vị và tuyển chọn nhân tài ngày nay


Ở mỗi một giai đoạn lịch sử, mỗi điều kiện và hoàn cảnh khác nhau mà ta có thể có các tiêu chuẩn để định vị và tuyển chọn nhân tài. Tuy nhiên, trong bối cảnh ngày nay thì 6 tiêu chuẩn định vị và tuyển chọn nhân tài sau đây được nhiều người thừa nhận:


1. Có chí lớn. Có chí lớn thì mới có thành tựu đột phá. Người có tài bao giờ cũng không ngừng vươn tới đỉnh cao, không bao giờ dừng lại, hài lòng và thỏa mãn với chính mình.


2. Có nhiều người cần anh ta giúp hay không? Nếu có nhiều người tìm đến để tham khảo ý kiến và mong anh ta giúp đỡ thì chứng tỏ anh ta có khả năng giải quyết vấn đề và được nể trọng.


3. Ra quyết định kịp thời, đúng đắn, tư duy chuyển biến nhanh nhạy và biết thuyết phục người khác.


4. Có năng lực độc lập giải quyết vấn đề.


5. Có mức độ nắm bắt, học hỏi và tiến bộ nhanh hơn người khác.


6. Có can đảm chịu trách nhiệm.


Quan điểm 13:


Dùng người cần bổ sung tổng hợp mới tạo nên hiệu quả lớn


1. Sắp xếp nhân tài phải có được sự bổ sung, tương hỗ:


– Trong “đội hình” nhân sự phải có sự bổ sung lẫn nhau giữa các thành viên về tài năng, tri thức, tính cách, độ tuổi từ đó sẽ tối ưu hóa cả tập thể nhân tài.


– Nắm được quy luật về bổ sung cá tính giữa các nhân tài.


2. Tối kỵ việc bố trí “đội hình” có “nhiều hạt nhân” hoặc không có “hạt nhân” nào. Kinh nghiệm cho thấy:


– Lắm hạt nhân rất dễ xảy ra “nội chiến”, như rắn có nhiều đầu, mỗi đầu đi một hướng khác nhau


– Không có hạt nhân thì cả đội hình sẽ rời rạc, như “rắn không đầu”


3. Bố trí nhân tài trong tập thể cần để họ có thể “chuông – khánh cùng vang”. Bố trí “đội hình” phải có được sự hỗ trợ lẫn nhau, mỗi người có thể phát huy thế mạnh của mình, mọi người cùng chung chí hướng và phải có tính hiệp đồng mới có hiệu quả cao.




Chính trị phương Đông cổ xưa rất chú trọng đến vấn đề dùng người và biết người. Khổng Tử bảo rằng lười tìm người, dạy người, dùng người thì khó nhọc khi trị việc, chăm biết người, dùng người và tìm người thì nhàn khi trị việc. Một nửa thuật chính trị quy vào sự biết khai thác cái vốn quý báu đó vậy.


Về thuật đối phó với người để giải quyết việc tìm hiểu người, dùng người khái quát vào tám nguyên tắc:


1) Lọai: Phân định ra từng lọai khác nhau. Hoàng Thạch Công nói: người nào cũng có thể dùng được, ngu, trí, dũng, bần. Kẻ trí thích lập công, kẻ dũng thích thực hiện chí nguyện, kẻ nghèo dễ hám lợi, bọn ngu liều lĩnh không sợ chết.


2) An: Làm sao dùng người mà người không ý thức được đã bị ta dùng. Sách Thân (?) viết: Trên chế ngự dưới như phép đi câu tay câu phải cho tĩnh để cho cá không ngờ cái mồi câu có móc vào lưỡi câu. Từ gần mà chế ngự xa như người cầm cương ngựa, tay phải đều đặn để xử dụng chiếc hàm thiếc. Hãy nhìn đứa trẻ chăn gà chăn vịt sẽ thấy ngay phép trị dân. Đứa trẻ biết nghề không gấp quá khiến cho gà vịt kinh hãi, không chậm quá khiến gà vịt trì trệ. Lúc muốn cho bầy gà vịt rẽ phía nào thì nó đứng chắn một góc đê lại. Nó không bức bách vì bức bách làm gà vịt bay nhẩy tán loạn. Nó cũng không để sơ hở gà vịt mỗi con sẽ đi một đường. Trị dân cũng thế, làm thế nào trị mà như không trị mới thật là tuyệt giỏi.


3) Tiện: Nên dễ hiểu dễ nghe. Kinh Dịch viết: "Dị tắc dị tri, gián (giản?) tắc dị tòng. Dị tòng tắc hữu công, dị tri tắc hữu thân. Hữu thân tắc khả cửu, hữu công tắc khả đại. Khả cửu tắc hiền nhân chi đức, khả đại tắc thánh nhân chi nghiệp. Dị, giản nhi thiên hạ chi lý đắc hỹ, thiên hạ chi lý đắc, nhi thành vị hồ kỳ trung hỹ". (Dễ là dễ biết, giản nên dễ theo, dễ theo nên việc mới thành, dễ hiểu nên thân nhau? Có thân nhau việc mới lâu bền, việc có thành mới trở nên lớn. Giữ lâu bền là cái đức của hiền sỹ, gây được lớn lao là sự nghiệp của thánh nhân. Dễ làm, dễ hiểu, dễ nghe là nắm được cái lý của thiên hạ. Có nắm được cái lý của thiên hạ thì mới thành công).


4) Thế: Đẩy người vào cái thế khiến người đành phải chịu để ta dùng.


5) Sát: Luôn luôn dò xét kiểm sóat để chống sự làm bậy làm loạn.


6) Chế: Vận dụng và tổ chức phương pháp để chế ngự.


7) Ngu: Dùng thuật để làm cho người không hiểu bị ta dùng vào việc gì.


8) Cảm: Đem lòng thành cùng cơm no áo ấm mà cảm hóa người khiến cho người sống chết vì ta.


Mô hình phát triển doanh nghiệp


( bản demo )


Doanh nghiệp


Mô hình phát triển


+ Giám đốc: Là người có toàn quyền quyết định


“ Dùng người thì phải tin, mà đã không tin thì không dùng”, biết cách giao quyền cho quân sư, nếu đã giao quyền thì không đc tham gia bất kỳ hành động nào của quân sư, chỉ tham gia khi quân sư có những hành động sai trái, những hành động không có đạo đức.


+ Quân sư : là người phụ trách đưa ra chiến lược kinh doanh, đường lối phát triển của công ty, cố vấn cho giám đốc, can ngăn giám đốc có những suy ngĩ và hành động có hại cho công ty.( tuyển dụng người có tài ) quân sư có trách nhiệm khá là quan trọng nên cần người thực sự có tài.


1. Phụ trách công việc ngoại giao;


2. Làm việc trực tiếp với các phòng ban để có những kiến nghị với giám đốc và nắm rõ các thông tin.


3. Có quyền quyết định khi không có mặt của giám đốc;


+ Trưởng phòng nhân sự:


• Tuyển dụng nhân sự;


• Thường xuyên đôn đốc nhân viên của mình, nắm rõ tâm lý khi nhân viên xảy ra vấn đề để có thể kịp thời điều chỉnh tránh làm ảnh hưởng tới công việc.


• Nắm rõ sơ yếu lý lịch của từng nhân viên, hay công nhân để có những biện pháp thăm hỏi đến những công nhân hay nhân viên đang gặp khó khăn.


• Phân phối và điều hành nhân viên đúng trách nhiệm và vị trí sở trường của mình.


+ Phòng Kế toán : chuyên ngành,


+ Phòng kỹ thuật : các kỹ sư phù hợp với ngành mà công ty đang kinh doanh


+ Phòng marketing : truyền thông và quảng bá thương hiệu công ty


+ Phòng định giá: dựa vào các thông tin thị trường, thông tin công ty, hay thông tin từ phòng kế toán.


+ Phòng quản lý thông tin: IT


1. Thu thập thông tin về đối thủ.


2. Thu thập thông tin về sản phẩm.


3. Thu thập thông tin về giá cả trên thị trường,


4. Các thông tin có lợi cho công ty.


+ Phòng sell:


1. Tìm kiếm đối tác, mở rộng thị trường cho công ty.


2. Thu thập thông tin khách hàng.


+ Phòng chăm sóc khách hàng: Lấy thông tin từ phòng sell


1. Thăm hỏi ý kiến khách hàng về sản phẩm công ty.


2. Lên chương trình khuyến mại.


+ Phòng chuyên phụ trách phân tích thị trường( đối với công ty nhỏ thì không cần cũng đc ) từ từ phát triển sau.


Lưu ý: Quân sư và trưởng phòng nhân sự có thể gộp chung lại một người ( Công ty nhỏ ) giảm bớt chi phí. Đối với khối văn phòng và sell, đối với khâu SX thì đã có sẵn,


Hoặc phòng công đoàn:


1. Phụ trách tuyên truyền chính sách công ty.


2. Tuyên truyền đường lối chính sách của đảng, nhà nước.


3. Tổ chức các chương trình du lịch hay giải trí dành cho công nhân viên.


Người viết : Nguyễn Đăng Việt


SĐT: 0936700414